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Os empregadores que reduzirem ou suspenderem os benefícios  já oferecidos aos profissionais poderão sofrer reclamações trabalhistas. O direito adquirido, como é conhecido o conceito, está previsto no artigo 468 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e protege o empregado de quaisquer alterações contratuais que possam prejudicá-lo de forma direta ou indireta.

Em outras palavras, isto significa que nenhuma empresa pode alterar a concessão de benefícios como os vales-refeição e alimentação, cestas básicas e até mesmo os planos de saúde que sejam custeados parcial ou integralmente pelo empregador.

De acordo com a advogada trabalhista e previdenciária do Cenofisco, Rosania de Lima Costa, o benefício não pode ser alterado independentemente do tempo de concessão. “O bem cedido integra o contrato de trabalho e, por hábito, pertence ao trabalhador. Como a legislação não estabelece o período para que este benefício seja considerado um direito adquirido, entende-se por tal aquilo que é habitual, ou seja, cotidiano do funcionário”.

Desta forma, não é possível ao empregador justificar tais alterações alegando que o funcionário não possua tempo o suficiente de contratação para a permanência do bem. “O empregado deve entrar com uma ação trabalhista caso o empregador opte por reduzir seu vale-refeição. Caberá ao Poder Judiciário decidir qual o tempo 'de casa' necessário para que o bem passe a ser considerado um direito adquirido”, diz Rosania.

Exceções à regra
Como a suspensão de um benefício não é tolerável pela legislação, fica como direito do empregador alterar a forma como ele será concedido.

Um exemplo comum observado em empresas, por exemplo, diz respeito à instalação de uma cozinha na companhia. Neste caso, a suspensão do vale-refeição costuma acontecer para que a alimentação dos funcionários seja oferecida em um refeitório próprio.

“A medida pode não agradar a todos, mas é permitida ao empreendedor, afinal, neste caso, ele não alterou o contrato, apenas mudou a forma de oferecer o benefício ao empregado”, diz a advogada.

Os planos de saúde custeados parcial ou integralmente pelo empresário também seguem a mesma linha de raciocínio. “Se a empresa arcar com 100% do custo, não pode informar posteriormente que passará a pagar apenas 50%”, explica Rosania. Contudo, nada impedirá o empregador de optar por outro plano mais econômico para a empresa - desde que tal mudança não implique prejuízo aos funcionários.

Vale-transporte
O vale-transporte é um dos únicos benefícios que o empregador não pode alterar de forma alguma, conforme as determinações da legislação federal.

A definição da quantidade de conduções deverá ser informada pelo trabalhador, que responderá pela veracidade das informações. “A empresa jamais pode dizer ao funcionário quais conduções ele deve pegar, sejam porque elas se mostrem mais econômicas ou mais rápidas. A escolha final do meio de transporte sempre será do trabalhador, cabendo à empresa o custeio da operação”, diz Rosania.

Lembrando que o uso indevido deste benefício pode, sim, provocar uma dispensa do trabalhador por justa causa, especialmente se o uso do vale-transporte for feito de forma inadequada. “A empresa pode tomar esta atitude se descobrir que o profissional recebe um benefício superior ao realmente necessário para seu transporte”, completa a advogada.