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Tradicionalmente, as áreas de Recursos Humanos deixam para as áreas de Tecnologia da Informação a decisão sobre que sistema utilizar em processos de gestão de pessoas. Essa decisão tem se revelado equivocada por várias razões e a mais importante delas é que os resultados produzidos pelos sistemas de informação adquiridos pelas áreas de TI vão alimentar (ou não) as ações das áreas de RH.

Desde os anos 2000, primeiro nos EUA e depois no resto do mundo, as organizações cobram das áreas de Recursos Humanos um posicionamento estratégico, orientado para o negócio e não mais somente para as atividades operacionais. 

Em contrapartida, ao longo das últimas décadas, o percurso usual da maioria das empresas foi de delegar para TI a tarefa de analisar e decidir o sistema a ser adquirido. Na última década, os sistemas de gestão de pessoas evoluíram e já não são mais somente sistemas operacionais, como, por exemplo, sistemas de folha de pagamentos ou de ponto eletrônico. Os sistemas atuais, além do operacional, atuam também em funções estratégicas, como o apoio a decisões de sucessão, treinamento e distribuição de bônus. Como existem diversas abordagens e metodologias para se encarar esses desafios estratégicos, existem também diversas formas de se estruturar e organizar a informação dentro do software para sustentar cada metodologia. Portanto, uma escolha mal feita de um sistema de gestão pode inviabilizar a implantação de uma determinada metodologia de gestão de RH .É demais exigir do RH uma visão mais abrangente do negócio se a decisão dos sistemas que dão suporte às atividades ligadas à gestão de pessoas for feita pela equipe de TI, que apesar de ter uma grande competência em analisar sistemas de informática, não tem alcance para distinguir quais as técnicas, metodologias, abordagens e melhores práticas de gestão de pessoas são as melhores para a organização.

Por essas razões, começa a ficar evidente que as áreas encarregadas de cuidar das pessoas nas empresas precisam começar a se envolver nas questões relativas às tecnologias de informação. O passo mais significativo, e necessário, nessa caminhada será a inevitável transferência da decisão a respeito da aquisição de sistemas de TI para RH, permitindo, assim, que os gestores de Recursos Humanos consigam avaliar os sistemas do ponto de vista funcional, em especial naquilo que se relacionam ao suporte às metodologias e estratégias das empresas.

A área de TI continua tendo valor na aquisição dos sistemas, porém como uma área de apoio técnico, mas não decisória. Ela pode atuar verificando se o software está em acordo com os padrões e formatos adotados na corporação, como normas de segurança ou de infraestrutura, bem como se o sistema tem a capacidade de se integrar de forma eficiente com os demais sistemas da empresa. 

Essa análise também vale para as empresas que fornecem sistemas de gestão de pessoas. Por vezes os fornecedores se prendem a termos técnicos fáceis de serem entendidos por TI, mas fora do alcance das áreas de RH. A linguagem voltada para TI dificulta o envolvimento da área de RH na análise do sistema, levando a uma transferência da decisão de compra. Assim, muitas dessas empresas fornecedoras, orientadas para o técnico e operacional, terminam tendo como principais interlocutores as áreas de TI, esquecendo-se de que o usuário final do sistema é um profissional de RH.