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O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou nesta quarta-feira (18) a Instrução Normativa (IN) nº 6/2024, que regulamenta, no âmbito administrativo, as regras e critérios envolvidos na divulgação dos Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (a serem publicados 2 vezes ao ano) e dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial previstos pela Lei 14.611/2023 (que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens), de responsabilidade de empresas com mais de 100 empregados.

A IN MTE 6/2024 lista algumas práticas/ações consideradas ferramentas objetivas para garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios de empregados e empregadas no âmbito corporativo, sendo eles: (i) mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios; (ii) instrumentos de fiscalização; (iii) disponibilização de canais específicos de denúncia; (iv) implantação de programas de diversidade e inclusão que prevejam capacitação de gestores e lideranças a respeito da equidade de homens e mulheres no mercado de trabalho e (v) programas de capacitação e formação de mulheres para ingresso e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições.

Além disso, a IN MTE 6/2024 detalha as funcionalidades e requisitos para acesso ao ambiente da plataforma “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” na área do empregador constante do Portal Emprega Brasil. Traz também a lista de quesitos para aferição do nível de transparência salarial de cada empresa, sendo eles: (i) planos de cargos e salários ou planos de carreira; (ii) política de incentivo à contratação de mulheres (negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LGBTQIA+); (iii) políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência; (iv) iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares; e (v) critérios salariais e remuneratórios para progressão nas carreiras.

Os Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios serão publicados pelo MTE nos meses de março e setembro após o envio das informações relevantes pelas empresas em fevereiro e agosto de cada ano, contendo dados extraídos do ambiente do eSocial e de informações alimentadas pelas empresas no Portal Emprega Brasil.

É obrigatório às empresas publicarem o relatório oficial gerado pelo MTE em seus sites, redes sociais ou ambientes eletrônicos similares, sendo possível incluir notas explicativas em documento separado para justificar eventuais diferenças salariais fundamentadas (aquelas previstas e admitidas em Lei).

A IN MTE 6/2024 prevê ainda instrumentos de fiscalização pela auditoria fiscal do trabalho em relação à equidade salarial e de critérios remuneratórios, cabendo ao auditor fiscal a conclusão sobre a existência de diferença salarial injustificada entre mulheres e homens, conclusão esta que deverá ser fundamentada nos critérios objetivos listados acima.

Constatada diferença salarial injustificada entre mulheres e homens pela Auditoria Fiscal do Trabalho, o empregador será notificado a apresentar, em até 90 dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, sendo seu formato de livre escolha, mas que deverá contar com a participação de representantes de sindicatos e de empregados nos locais de trabalho.

Tal como os programas de SESMT, a elaboração do plano poderá ser feita de maneira centralizada na empresa com mais de um estabelecimento, devendo ser consideradas as especificidades de cada unidade na sua implementação e execução.

Desafio aos empregadores

Para André Blotta Laza, sócio das áreas Trabalhista e de Tributação Previdenciária do escritório Machado Associados, em que pese o esforço do MTE para trazer elementos objetivos e maior previsibilidade à elaboração do Relatório de Transparência e do Plano de Ação, o reforço da participação de representantes de sindicatos e de comissão de empregados na elaboração do Plano de Ação previsto na Lei de Igualdade Salarial traz uma condição extremamente desafiadora à empresas.

“As empresas são obrigadas a abrir dados altamente estratégicos (cargos, salários e remuneração em geral) a terceiros que não têm o compromisso original com a confidencialidade das informações. Ou ainda, no caso dos sindicatos, que teriam acesso a tais dados de diversas empresas concorrentes entre si, reforçando ainda mais a insegurança jurídica às companhias”.

Laza lembra que as empresas já lutam contra diversos vazamentos de informações provenientes dos primeiros Relatórios de Transparência divulgados em 2024 pelo MTE.

“E agora terão que novamente judicializar a questão para preservação de seus dados e de sua autonomia gerencial. Além disso, as notas metodológicas trazidas no Anexo da IN MTE 6/2024 podem não necessariamente se aplicar ou se ajustar às realidades distintas de cada empresa, limitando a elaboração de Planos de Ação contundentes e executáveis pelas companhias”, conclui.