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Quem não conhece aquele parente que sempre diz no churrasco da família, com orgulho, que iniciou e terminou sua trajetória profissional na mesma empresa? Que começou a trabalhar com 18 anos, às vezes até antes, e continuou até se aposentar.

Esse tipo de conduta e de sentimento sempre estiveram presentes entre os brasileiros e de maneira geral, porém, recentemente, passou a ser confrontado por um novo tipo de relacionamento entre colaborador e empresa, o fenômeno do “job hopping“.

Muito comum entre a juventude, “job hopping” (pular de emprego, em inglês), consiste na ideia de que pessoas mudem de trabalho com frequência e de forma voluntária. De acordo com dados de 2020 do Ministério do Trabalho e da Previdência, os jovens são o grupo que mais muda de emprego em menos tempo. A pesquisa indica que, dos 9,96 milhões de pessoas de 18 a 24 anos, consultados pelo levantamento, 24,4% (2,47 milhões) ficam menos de três meses no mesmo trabalho.

A pesquisa mostra que 2,43 milhões de profissionais de 30 a 39 anos também mudam de trabalho em menos de três meses. Ou seja, o fenômeno passou a fazer parte da rotina de outras faixas de idade, que não somente a juventude.

Isso, com certeza, é um motivo de preocupação para muitas companhias e departamentos de RH, que deveriam definir medidas para tentar evitar ou, ao menos, mitigar isso, visto que, ao selecionar um colaborador, a empresa pretende que ele integre o time por algum tempo, e vai investir tempo e dinheiro capacitando-o.

Por ser algo novo, é difícil existir algum método já consolidado para o enfrentamento do fenômeno, porém, apostar na utilização da ferramenta de OKRs, Objectives and Keys Results (Objetivos e Resultados Chaves), pode ser uma alternativa.

Ela serve para proporcionar uma gestão ágil e a alinhar o propósito da empresa ao dos times onde as pessoas trabalham, gerando um nível de engajamento muito maior, pois traz clareza do porquê realizar as nossas tarefas do dia-a-dia, além de considerar fundamental a contribuição bottom up por parte dos colaboradores, independentemente de seu cargo, para o plano de execução da estratégia da organização.

É claro, que empresas que utilizam OKR não vão escapar deste fenômeno, mas tendem a oferecer um ambiente de trabalho melhor, com mais engajamento e pessoas enxergando seu propósito, suas tarefas do dia a dia, entregando a estratégia, e, mais do que isso, sabendo que fazem parte dela.

Agora, para quem não sabe o que quer para si de um emprego, de um trabalho, talvez não tenha muita saída. E esse pode ser o problema das pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho. Não sabem bem o que querem da vida. Não vão aprender muito no pouco tempo que ficam nos empregos.

Porém, se posso dar uma dica, é a de entender primeiro o que se está buscando para si. Ao entrar em uma empresa, é muito pouco provável que você vá permanecer por toda a vida lá, como acontecia antigamente.

No entanto, se você é do time que pula de mês em mês de emprego, é importante dizer que as empresas analisam e compreendem que você pode não ser um colaborador que irá contribuir para o crescimento dela, e muito provavelmente, não irá lhe contratar.

Pensando no longo prazo, defina metas para sua carreira, pense em quais empresas poderiam lhe ajudar a alcançá-las e vá ajustando, para que assim, você cresça profissionalmente enquanto não fica parado no mesmo lugar.